奔丧被辞案：法律如何守护“人之常情”
2023年，北京某养老中心厨师乔某，因哥哥病危请假奔丧被拒，离岗后遭公司辞退。这起看似简单的劳动争议，却因触及“制度”与“人情”的边界，引发广泛讨论。北京市第三中级人民法院最终判决公司违法解除劳动合同，需支付赔偿金。本文将深入剖析此案，探讨法律如何在冰冷的规则中，为“人之常情”留出温暖的空间。
案情回顾：一场无法被批准的告别
乔某于2023年4月入职北京某养老中心。同年8月19日，他接到家中急电：亲哥哥病危。情急之下，他通过微信向直属领导申请事假15天，但未获批准 。面对至亲可能离世的紧急情况，乔某在次日选择自行离岗返乡。
8月28日，等待乔某的不是理解，而是一纸《解除劳动合同通知书》，理由是其“擅自离岗，严重违反公司规章制度”。公司认为，乔某未经批准离岗，行为已构成严重违纪，依据《劳动合同法》第三十九条，有权单方解除合同且无需支付经济补偿。
法院判决：公序良俗高于僵化制度
案件经劳动仲裁、一审、二审，最终由北京市第三中级人民法院作出终审判决 。法院的核心观点清晰而有力：
公司的管理权行使，不得违背社会基本伦理道德。法院认为，为病危的直系亲属奔丧，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。公司在员工面临如此重大变故时，不予准假且事后径行解雇，其行为本身已“有违公序良俗”。
这一判决将“公序良俗”原则引入了劳动关系的裁量中，明确指出企业的规章制度并非“尚方宝剑”，其制定与执行必须接受社会普遍道德观念的审视。当冰冷的条文与基本的人情发生冲突时，法律的天平应当向后者倾斜。
⚖️ 本案裁判要点解析
1.请假程序的瑕疵，不必然导致解除合同的合法性。乔某虽未完成完备的请假手续，但事出紧急，且已履行基本告知义务。
2.“严重违反规章制度”的认定，需结合事件性质、后果及主观过错综合判断。奔丧事由具有正当性与紧迫性，难以认定为主观恶意违纪。
3.企业行使管理权时，负有合理的注意与包容义务。在员工遭遇重大家庭变故时，企业应给予必要的人文关怀，而非机械适用制度。
边界思考：职场规则与人伦底线的平衡
此案之所以引发共鸣，在于它触及了一个普遍的社会焦虑：在效率至上的现代职场，个体的情感与家庭责任是否还有容身之地？
法律并未否定企业制定规章制度的权利，但它为这项权利划定了边界——不能违背法律的强制性规定，也不能挑战社会公认的道德底线。奔丧，尤其是为直系亲属奔丧，是中国社会根深蒂固的伦理要求，属于“天理人情”的范畴。任何试图以内部规定完全剥夺员工此项权利的做法，都难以获得法律的支持。
这起案件也警示用人单位：规章制度的设计应兼具“刚性”与“弹性”。对于婚丧嫁娶等涉及重大人伦的事项，应设置明确的例外条款或绿色通道，避免将管理者置于“法理”与“情理”的两难境地。
给劳动者与用人单位的启示
对劳动者而言： 遇到类似紧急情况，应尽可能履行告知义务，并注意保留证据（如微信聊天记录、短信、邮件等）。事后应及时补办手续，并主动与公司沟通，说明情况的特殊性与紧迫性。
对用人单位而言：
制度设计需“留白”：在考勤、请假制度中，应为突发事件预留弹性空间，明确特殊事由（如直系亲属病危、去世）的处理流程。
管理执行需“温度”：管理者在行使职权时，应进行合理性审查，对于非因员工主观恶意造成的程序瑕疵，应以沟通、教育为先，慎用解除劳动合同这一最严厉的处罚措施。
风险意识需前置：类似解雇行为极易被认定为违法解除，将面临支付赔偿金（2N）的法律风险。在做出决定前，务必评估其合理性与合法性。
💡法律不仅是社会运行的规则，更是世道人心的守护者。这起“奔丧被辞”案的价值，不仅在于为一位劳动者找回了公正，更在于向社会重申了一个朴素的真理：再精细的管理，也不能凌驾于基本的人伦之上。一个健康的社会，其规则体系应当能够容纳并尊重人的情感与尊严。
